Consultora y asesora especialista en perspectiva de género, diversidad y planificación estratégica, Silvia Mondino reflexiona sobre los procesos de cambio iniciados y aquellos que aún quedan pendientes en lo que hace a la incorporación de esta temática en el ámbito laboral. Advierte que no existen recetas mágicas, ni cambios que puedan generarse de un día para otro, pero sí acciones que construyan un terreno fértil para lograr los objetivos deseados.
-Compromiso: ¿Qué significa incorporar la perspectiva de género al ámbito laboral?
-Silvana Mondino: Es pensar el desarrollo poniendo en valor la singularidad y el talento de cada una de las personas, tanto varones y mujeres, como agentes del cambio; impulsando acciones de adquisición individual y colectiva como estrategia superadora de obstáculos que impidan la equidad entre los géneros. Es decir, contar con una nueva metodología de abordaje y trabajo a favor del principio de equidad, de la gestión de la diversidad y en contra de la discriminación de la mujer. Aportando a la construcción de una sociedad más equitativa, con igualdad de oportunidades y en armonía.
-C: ¿Por qué es relevante la perspectiva de género en las empresas?
-S.M.: Primero que nada, porque deviene de una declaración de equidad, justicia social y derechos humanos, trazando políticas y planes de acción transversales a toda la organización. Como así también, generando nuevas conversaciones sobre la temática, incrementando la participación e involucramiento de las personas que trabajan en la misma, mejorando el clima laboral, la imagen corporativa y la reputación empresarial; más allá, claro está, de aportar al cumplimiento de los objetivos de desarrollo sostenido (ODS) y Derechos Humanos.
-C: ¿Cuál es el estado de situación en que se encuentra la Argentina respecto de la discriminación de género en el ámbito laboral?
-S.M.: Encontramos en nuestro país un corpus normativo muy innovador sobre la temática, pero aún hay mucho por trabajar. De todos modos, esto no es sólo una cuestión de nuestro país. Discriminación laboral, segregación horizontal y vertical y presencia de brechas de género se observan en el mundo laboral, tanto hacia el interior como el exterior de las organizaciones. El “techo de cristal” se viene resquebrajando, pero siguen siendo muy pocas las mujeres que acceden a cargos de toma de decisión; configurando brechas de género.
-C: ¿Cuáles son las transformaciones más significativas que, en este aspecto, se han dado en los últimos años?
-S.M.: Las transformaciones que he observado vienen de la mano de la incorporación de nuevos temas a la agenda organizacional, muchas veces también, a propuesta de Organismos Internacionales, Nacionales y, Provinciales.
Esta nueva agenda tiene que ver con la incorporación de acciones que lleven a la equidad, a la igualdad de oportunidades y a la no discriminación. Licencias infantiles, corresponsabilidad, apoyo a padres cuidadores, generación de datos y estadísticas desagregados por género, acceso a la salud y a la educación, son algunas de las acciones que solemos encontrar en las empresas dentro de sus agendas de género.
Hoy hablamos de temas que eran impensados hace años, hoy ninguna empresa puede estar fuera, desde su imagen, hasta la manera de comunicar; del aporte a una sociedad más equitativa.
-C: ¿Existen diferencias en cuanto al modo de abordar la temática en el contexto público o privado?
-S. M.: Dentro de la gestión pública, existen varias acciones, entre ellas está la obligatoriedad de capacitación de todas las personas que forman parte del funcionariado en la temática de género, mediante la llamada “Ley Micaela”. Este gran paso, sentó las bases para el desarrollo de agendas de género en los organismos, repensando procesos y prácticas. Como así también, la creación de ministerios, planes de acción y la elaboración de protocolos de atención ante casos de violencia, entre otras.
Dentro de las empresas de gestión privada, se vienen desarrollando diferentes acciones y estrategias. Muchas, independientemente del tamaño de estas, generan acciones en pos de la equidad y la igualdad de oportunidades; para gestionar luego la diversidad y acompañarlas en el proceso de consolidación.
-C: ¿Qué cambios a nivel legislativo considera que deberían implementarse para garantizar una mayor paridad en el ámbito del trabajo?
-S. M.: Lo legislativo es necesario, pero no suficiente. Se necesita también un cambio cultural al interior de las empresas y las organizaciones, para que la incorporación sea sostenida y sustentable.
Deberían tratarse las licencias por nacimiento y adopción, sobre todo, la que corresponde al padre o cuidador secundario, mayores recursos para cuidado de niñas y niños menores de 18 años y de adultas y adultos mayores. También, incentivos para la promoción del cambio cultural organizacional, a través de dicha incorporación.
No existen recetas mágicas, ni cambios que puedan generarse de un día para otro, pero sí acciones que generen un terreno fértil para lograr los objetivos deseados. Es necesario que las organizaciones comiencen a apropiarse de la temática sobre perspectiva de género, tomándola como el gran diferencial dentro de sus acciones cotidianas, moldeando su cultura y sus políticas institucionales. Observando y abordando a las organizaciones desde otra lógica, la de desarrollo de Programas de Igualdad de Oportunidades. Programas que se constituyen como un instrumento de innovación para las organizaciones, ya que generan una acumulación de capacidades cognitivas y productivas de mujeres y varones. Experiencias que suponen estrategias de ganar, en beneficio de las personas, las organizaciones y de la sociedad en su conjunto.